Työyhteisöissä konfliktit ovat tavallisia, mutta jäävät usein ratkaisematta ja selvittämättä. Konfliktit alkavat usein pienestä, mutta paisuvat ajan saatossa. Puhumattomuus syventää ristiriitoja ja työyhteisöön alkaa muodostua eri ’leirejä’, työyhteisössä aletaan voida pahoin, työnteko kärsii ja työrauha katoaa.

Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijää edistämään työrauhaa ja työnantajaa puuttumaan häiriöihin. Konfliktitilanteessa työyhteisösovittelija auttaa tässä velvoitteessa molempia osapuolia. Esimerkiksi kiusaaminen, epäasiallinen toiminta tai käyttäytyminen, työkavereiden väliset ristiriidat, työpaikan kuppikunnat, juoruilu ja valtataistelu, kiistat pelisäännöistä tai työtehtävistä ja -tavoista ovat tyypillisiä tilanteita, joissa työyhteisösovittelusta on apua.

Ihmiset haluavat luonnostaan toimia yhteisönsä jäsenenä aktiivisesti, hoitaa tehtäviään vastuullisesti ja kehittyä työntekijöinä. Konfliktin ratkaisemista työyhteisösovittelun keinoin voidaan pitää myönteisenä oppimisprosessina: kun ratkaiset konflikteja ja ongelmia, kehityt, opit luovaa ongelmanratkaisutaitoa, kokonaisvaltaista ajattelua, erilaisuuden ymmärrystä, rohkeutta, ryhmätyöskentelyä, objektiivisuutta ja kuuntelutaitoa. Ja mikä parasta, asenne muuttuu myönteiseksi ja kun uusi konflikti ilmaantuu, työntekijät ovat valmiimpia kohtaamaan sen.

Työyhteisösovittelija toimii sovinnon mahdollistajana

Työyhteisösovittelu perustuu restoratiivisen oikeuden teoriaan eli korjaavaan konfliktin ratkaisuun. Sitä toteutetaan parhaiten fasilitatiivisessa sovittelussa, jossa ovat mukana kaikki osalliset henkilökohtaisesti. Sovittelussa sovittelija ei toimi ratkaisijana vaan sovinnon mahdollistajana. Sovittelussa konflikti ratkaistaan puhumalla ja kuuntelemalla, mitä toinen kertoo ja kokee. Keskeistä on, että jokainen osallinen kokee tulleensa kuulluksi ja ilmapiiri sallii tunteiden käsittelyn ja jakamisen. Tärkeimpinä arvoina ovat toisten ihmisten kunnioittaminen, suvaitsevaisuus, myötätunto ja anteeksianto. Sovittelun ytimessä ovat dialogi, oppimisen halu ja toisen ihmisen näkökulman ymmärtäminen. Periaatteina ovat luottamus, tasapuolisuus ja vapaaehtoisuus.

Usein osapuolilla on konfliktista erilainen käsitys: mistä kaikki alkoi, mitä tapahtui ja miten kukin itse sen koki. Kun sovittelussa keskitytään kuuntelemaan, mitä toinen puhuu ja tuntee, yhteisymmärrys lisääntyy ja sovitteluhalu kasvaa.

Sovittelija on aktiivinen kuuntelija ja ihmisten välisen vuorovaikutuksen kehittäjä, ei tuomari, asianajaja eikä terapeutti. Hän auttaa osapuolia löytämään ratkaisun itse, on puolueeton ja edistää pelkästään tapahtuneeseen keskittymistä laajemman käsittelyn ja erilaiset näkökulmat: tunteet, moraalisen pohdinnan, arvot ja tavoitteellisen suuntautumisen tulevaisuuteen. Työyhteisösovittelussa korostuu oikeudenmukaisuuden kokemus lainmukaisuuden sijaan sekä kohtuutta ja kompromissia tavoitteleva työote.

Sovittelun vaiheet

Kaikkien esimiesten tulisi osallistua sovitteluun. Ylimmän johdon sitoutuminen ja sovittelun järjestämisen tukeminen on keskeistä, koska sovitteluprosessiin tarvitaan resursseja, kuten työaikaa ja mahdollisesti vapaapäivien ja työajan muutoksia.

Sovittelu aloitetaan yhteisellä infotilaisuudella, jossa osallistujille kerrotaan prosessin vaiheet. Onnistunut prosessi edellyttää, että osallistujat sitoutuvat, tuntevat luottamusta sekä kokevat tulevansa kuulluiksi. Tämän tilaisuuden jälkeen sovitaan yksilökeskustelut. Myös pari- tai pienryhmäkeskusteluja voidaan järjestää sovittelijan ehdotuksesta. Kaikkien sovitteluun osallistujien tulee olla läsnä infossa.

Yksilökeskusteluissa jokainen työyhteisön jäsen saa kertoa oman kokemuksensa ja näkemyksensä. Kuulluksi tuleminen auttaa hahmottamaan omaa tilannetta yhteisössä ja rohkaisee yksilöitä avaamaan kokemuksiaan myös yhteiskeskustelussa.

Yksilökeskustelujen perusteella sovittelija voi pyytää pari- ja/tai pienryhmäkeskusteluja toteutettavaksi ennen yhteiskeskustelua.

Yhteiskeskustelu käydään yksilökeskustelujen jälkeen. Tämän sovittelutapaamisen tavoitteena on, että osapuolet ymmärtävät toistensa kokemuksia ja näkemyksiä. Keskustelua käydään niin kauan, että yhteinen ymmärrys saavutetaan. Sovitteluprosessiin osallistuminen voi olla pakollista, mutta ketään ei velvoiteta allekirjoittamaan kirjallista sovintoratkaisua. Sopimukseen kirjataan myös seuranta-ajankohta. Sopimuksen seuraajana toimii yleensä työyhteisösovittelija.

Hämeenlinna