Mentorointi on matka yhteiseen oivaltamiseen ja kehittymiseen! Mentorointi perustuu mentorin ja mentoroitavan eli aktorin väliseen luottamukselliseen, tasa-arvoiseen ja tavoitteelliseen vuorovaikutukseen. Mentorointi on (hiljaisen) tiedon, sosiaalisen pääoman ja psykososiaalisen tuen siirtoprosessi. Mentorilla on fokuksessa olevasta asiasta enemmän tietoa, ymmärtämystä tai kokemusta aktoriin verrattuna. Mentori ei välttämättä ole aktoria vanhempi.

Mentorointi on yhteistyösuhde, jonka keskeisenä tavoitteena on edistää oppimista ja osaamista sekä tukea aktorin ammatillista kasvua. Aktorin kysymykset, kiinnostuksen aiheet ja tavoitteet määrittävät mentoroinnin sisällön.

Mentorointi on tavoitteellista, suunnitelmallista ja systemaattista

Työelämässä mentorointia on käytetty pitkään kokeneiden työntekijöiden osaamisen hyödyntämiseen ja jakamiseen sekä hiljaisen tiedon esille saattamiseen. Mentorointia hyödynnetään etenkin johtajien ja asiantuntijoiden oppimisen ja urakehityksen tukemiseen, mutta myös perehdyttämisen ja innovaatiotoiminnan tukena. Oman osaamisen, vahvuuksien ja kehitystarpeiden tunnistaminen, uran suuntaaminen, työn ja perheen yhteensovittaminen, kansainvälisyys, esimiestyö, innovaatiotoiminta, hyvien käytäntöjen kehittäminen, yrittäjyys ja verkostoituminen ovat yleisiä mentoroinnin teemoja.  

Mentorointi on prosessi, jossa on läsnä vahva oivallus- ja kehittymislähtöisyys. Vaikka mentorointi tähtää aktorin kehittymiseen, vuorovaikutteisessa prosessissa myös mentori oppii uutta. Sekä mentori että mentoroitava saavat käsitystä uusista tuulista ja kehityssuunnista. Mentorointi on tavoitteellista, suunnitelmallista ja systemaattista toimintaa, joka tähtää sekä aktorin että hänen organisaationsa kehittymiseen. Mentorointiprosessin edunsaajia ovat kaikki siihen osallistuvat tahot: aktori ja hänen organisaationsa sekä siihen kuuluvat jäsenet, mentori itse ja mahdollisesti myös hänen organisaationsa edustajat.

Hyvät mentorit kuuntelevat aktoria arvostelematta ja antavat valmiiden ratkaisujen sijaan ohjeita ja neuvoja. Lisäksi he kannustavat ja innostavat tiedon, osaamisen ja innovaatioiden siirtoprosessin vastuuhenkilöitä. Mentoroinnista saatujen kokemusten perusteella sen menestystekijöihin kuuluvat: ammatillisen ja henkilökohtaisen kehittymisen yhdistäminen, aktiivinen ja osallistuva toimintatapa, sopeutuminen erilaisiin ympäristöihin ja niiden erityispiirteiden huomioon ottaminen sekä käytännönläheinen toimintatapa.

Mentorointiprosessin pelisäännöt

Mentorointisuhteen alussa mentori ja aktori sopivat mentorointisuhteen kestosta, yhteisistä pelisäännöistä ja luottamuksellisuudesta sekä aktorin tavoitteista. Aktori sitoutuu mentoroinnissa oppimisprosessiin, joka edellyttää häneltä asioiden pohtimista ja työstämistä myös tapaamisten välillä.

Mentorointi voi tapahtua kahdenkeskisesti tai ryhmässä ja kasvokkain tai virtuaalisesti. Usein mentorointiohjelmissa on tapaamisia noin kerran kuussa. Pikamentoroinnissa on yleensä kyse yhdestä tai kahdesta keskustelusta. Mentorointi voi liittyä myös tietyn rajatun kokonaisuuden - esimerkiksi projektin - organisaation avainhenkilöihin. Työskentelytapoja ovat pääasiassa keskustelut, yhdessä sovitut tehtävät, kirjallisuuteen tutustuminen ja verkostoituminen.

Mentorit voivat toimivat ilman korvausta palkkatyön ohella, jolloin aktorin on tärkeä muistaa kohtuullisuus suhteessa mentorin ajankäyttöön.

Ammattimaisessa ja siis maksullisessa mentoroinnissa asiakas saa mentorinsa kautta useamman kokeneen mentorin osaamispääoman omaksi hyödykseen. Tarjolla on myös muita asiakkaan kehittymistä edistäviä palveluita, kuten esimerkiksi vertaisfoorumeita, koulutusta ja erilaisia työvälineitä ja -malleja, joita asiakas ja mentori voivat hyödyntää työssään. Ammattimaisessa toiminnassa mentorointiin liittyy omat yhteensovittamis-, laadunvarmistus- ja kehitysprosessit.